A munkáltató fegyelmezési jogköre

A munka törvénykönyve a fegyelmezési lehetőségek széles eszköztárát bocsátja a munkáltató rendelkezésére, annak érdekében, hogy eredményesen léphessen fel a szabályokat be nem tartó munkavállaló szemben, noha fegyelmi eljárásról és fegyelmi szankciókról ma már csak a közszféra munkajogát meghatározó törvények rendelkeznek

A munka törvénykönyvének 56. §-a úgy rendelkezik, hogy a munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére kollektív szerződés vagy – ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt - munkaszerződés a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményt állapíthat meg.

A megfogalmazásból az következik, hogy a munkáltató fegyelmezési jogának az alapja - törvényi felhatalmazás alapján - a kollektív szerződés, ennek hiányában a munkaszerződés, tehát amennyiben a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt, a felek ezt a megállapodást a munkaszerződésbe is beilleszthetik. 

A törvényi megfogalmazásból egy lényeges következtetés levonása szükséges. A feleknek abban az esetben nincs választási lehetőségük, amennyiben kollektív szerződés hatálya alatt állnak, azonban az nem tartalmaz a hátrányos jogkövetkezmények alkalmazására vonatkozó rendelkezést. 

Az Mt. 56. § (2) bekezdése úgy rendelkezik, hogy hátrányos jogkövetkezményként, csak olyan a munkaviszonnyal összefüggő, annak feltételeit határozott időre módosító hátrány állapítható meg, amely a munkavállaló személyiségi jogát és emberi méltóságát nem sérti. A törvény a vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezmény vonatkozásában felső határt állapít meg akként, hogy a jogkövetkezmény összességben nem haladhatja meg a munkavállaló egyhavi alapbére összegét.

A kollektív szerződésben, illetve a munkaszerződésben pontosan meg kell határozni azokat az eseteket, amelyek lehető teszik a hátrányos jogkövetkezmények alkalmazását. A figyelmeztetés joga a munkáltatói jogkör része, egyúttal a legenyhébb szankciónak is tekinthető. Hátrányos jogkövetkezmény lehet a munkáltató egyoldalúan megállapított anyagi juttatásaiból (bónusz) való kizárás és ezt követheti a legsúlyosabb hátrányos jogkövetkezmény, a bírság előírása. 

A hátrányos jogkövetkezmények alkalmazásának eljárási rendje

A hátrányos jogkövetkezmény alkalmazását megelőzően a munkáltató nem köteles előzetes eljárás lefolytatására, azonban az alkalmazásuk során két követelménynek érvényesülnie kell. A munka törvénykönyve a hátrányos jogkövetkezmények alkalmazásának körében utal az azonnali hatályú felmondás ún. szubjektív és objektív határidőire, mivel e rendelkezéseket a hátrányos jogkövetkezmény kiszabásakor megfelelően alkalmazni kell: a hátrányos jogkövetkezményt, az annak alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet alkalmazni. A határidő betartásán túl további követelmény, hogy a hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést írásba kell foglalni és indokolni kell. 

Írásbeli vagy szóbeli figyelmeztetés

A figyelmeztetési jogról, mint a munkáltatói fegyelmezés legenyhébb fokozatáról a munka törvénykönyve egyáltalán nem szól, azonban a csekély jelentőségű fegyelemsértések kezelésének hatékony eszköze lehet. A Kúria fogalommeghatározása szerint az írásbeli figyelmeztetés a munkáltató ellenőrzési és utasítási jogából eredő olyan munkafegyelmet biztosító eszköz, amellyel felhívja a munkavállalója figyelmét az általa helytelenített magatartástól való tartózkodásra, illetve a szabályszegést a rosszallása kifejezésével szankcionálja. A szabályszegések eredhetnek a munkavállalók más munkavállalókkal vagy a munkáltatóval való együttműködés hiányából, a rendelkezésre állási kötelezettség elmulasztásából, vagy a munkafeladatok elmulasztásából stb. 

Munkáltatói figyelmeztetés következményei

Figyelmeztetésnek azon munkáltatói intézkedés tekinthető, amely egyéb hátrányt a munkavállalónak nem okoz, csupán a munkáltató szembesíti a munkavállalót a munkáltató által kifogásolt magatartással. Joghatás szempontjából nincs különbség a szóbeli és az írásbeli figyelmeztetés között, azonban az írásbeli figyelmeztetés esetén a munkáltató kevesebb bizonyítási nehézséggel fog szembesülni.

Annak ellenére, hogy az írásbeli figyelmeztetés egyéb hátrányt nem okoz a munkavállalónak, nem tekinthető súlytalan intézkedésnek. Amennyiben a munkavállaló magatartása továbbra sem felel meg az elvárt szintnek, néhány figyelmeztetés már tanúsítja, hogy ismétlődő problémáról van szó és így már alátámasztható egy súlyosabb munkajogi szankció alkalmazása is, akár a munkavállaló magatartására alapított munkáltatói felmondás. 

A munkáltató írásbeli figyelmeztetését minden esetnek indokolással kell ellátni. 

A munkaviszony megszüntetése, munkáltatói felmondás

Amennyiben a figyelmeztetés nem bizonyul kellő súlyú szankciónak és a hátrányos jogkövetkezmény alkalmazására nincs lehetőség, vagy a fegyelemsértés súlyára tekintettel a munkáltató súlyosabb jogkövetkezmény alkalmazását látja indokoltnak, a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát a munkavállaló magatartásával összefüggő okból felmondással megszüntetni.

A felmondást a munkáltatónak írásban indokolnia kell, amely indokolásnak valósnak, világosnak és okszerűnek kell lennie. Az indokolásban foglaltakat a munkavállaló által kezdeményezett munkaügyi perben a munkáltatónak kell bizonyítania. A munkavállalót a magatartásával összefüggő okból történő felmondás esetén felmondási idő illeti meg, amelynek legalább felére – legfeljebb két részletben - a munkáltatónak fel kell mentenie a munkavégzés alól, azonban végkielégítés nem illeti meg. 

Azonnali hatályú felmondás

A legsúlyosabb munkavállalói kötelezettségszegések esetén alkalmazható munkáltatói jogkövetkezmény az azonnali hatályú felmondás. 

Azonnali hatályú munkáltatói felmondás indokának megalapozottnak kell lennie, és abban az esetben van helye, ha a munkavállaló 

• a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegte, vagy
• egyébként olyan magatartást tanúsított, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

Az azonnali hatályú felmondás gyakorlása során szigorú határidők érvényesnek. Az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. 

Azonnali hatályú felmondás esetén is indokolási kötelezettség terheli a munkáltatót és az indokolásnak ugyanúgy, mint a felmondásnál valósnak, világosnak és okszerűnek kell lennie és az indokolásban foglaltakat a munkavállaló által kezdeményezett munkaügyi perben a munkáltatónak bizonyítania kell. 

Azonnali hatályú felmondás esetén sem felmondási idő, sem végkielégítés nem jár a munkavállalónak, a munkaviszony az azonnali hatályú felmondás közlésével megszűnik. 

Az azonnali hatályú felmondás a munkáltató által alkalmazható legsúlyosabb jogkövetkezmény, ezért a munkáltatónak az alkalmazása előtt érdemes átgondolnia, hogy a munkavállalói magatartás valóban megalapozza-e a legsúlyosabb szankció alkalmazását, különösen tekintettel arra, hogy az azonnali hatályú felmondás indokaként előadott tényeket a munkáltatónak bizonyítania is kell, ha a munkavállaló munkaügyi pert kezdeményez.