A felmondás a magánjogban szabályozott olyan jogintézmény, amelynek lényege, hogy az egyik fél egyoldalú jognyilatkozattal megszünteti a másik féllel fennálló jogviszonyát. A munkaviszony egyoldalú jognyilatkozattal – felmondással – történő megszüntetésére mind a munkavállaló, mind a munkáltató jogosult. A Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: Mt.) különbséget tesz a felmondási idő alkalmazásával történő egyoldalú munkaviszony megszüntetés, valamint az azonnali hatályú munkaviszony megszüntetés között.

A munkáltatói felmondás esetén – a felmondás okától függetlenül – az indokolás, az időzítés, a felmondási idő és a munkavállalót megillető juttatások mind olyan elemek, amelyeknél a pontatlanság könnyen jogvitához vezethet. 

A jelen bejegyzésben a munkáltató részéről, felmondási idő közbeiktatásával gyakorolt munkaviszony megszüntetés szabályait ismertetem. 

A munkáltatói felmondás feltételei és szabályai

A határozatlan idejű munkaviszonyt a munkáltató megszüntetheti felmondással, azonban ennek szigorú tartalmi és formai feltételei vannak. Bizonyos kivételektől eltekintve a munkáltatónak a felmondást indokolnia kell. A megszüntetés indokának valósnak, világosnak és okszerűnek kell lennie. Ez azt jelenti, hogy a felmondás indoka ténylegesen fennálló tényre vagy körülményre kell alapozzon, és annak ésszerűen kapcsolódnia kell a munkaviszony megszüntetéséhez.

Az Mt. szerint a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével kapcsolatos ok (pl. átszervezés, létszámcsökkentés, munkakör megszüntetés) lehet. 

A fenti körben nem nevesített ok nem szolgálhat a munkaviszony megszüntetésének indokaként.

Mikor nem kell indokolni a munkáltatói felmondást? 

Főszabály szerint a munkáltató köteles a felmondását indokolni, vannak azonban olyan kivételek, amikor a munkáltató felmondásához nem kötelező indoklást fűzni. Ilyen kivételes eset a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás, a nyugdíjas munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyának megszüntetése, valamint a vezető állású munkavállaló munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése.

A felmondási idő és annak tartama

A felmondási idő az Mt. értelmében legalább 30 nap. 

A felmondási idő hossza – munkáltatói felmondás esetén - a munkavállaló munkaviszonyban töltött idejétől függően növekszik. Az Mt. lépcsőzetes növekedést határoz meg: például 3 év munkaviszony után 5 nappal, 15 év után 30 nappal, 20 év után pedig 60 nappal hosszabbodik meg a felmondási idő. Fontos tudni, hogy kollektív szerződés vagy a felek megállapodása ennél hosszabb, de legfeljebb 6 hónapos felmondási időt is megállapíthat.

Felmentési idő – mentesülés a munkavégzés alól

A munkáltató felmondása esetén köteles a munkavállalót - legalább a felmondási idő felére - a munkavégzés alól felmenteni. 

A munkavégzés alól a munkavállalót a kívánságának megfelelően - legfeljebb két részletben - kell felmenteni.

A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg, kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult. 

Felmondási tilalom: mikor nem lehet felmondani?

A munkajog úgynevezett felmondási tilalmat biztosít bizonyos élethelyzetekben lévő munkavállalóknak, amelyek fennállása esetén a munkáltató nem szüntetheti meg felmondással a munkaviszonyt. Ezek a tilalmak kifejezetten a munkáltatói felmondáshoz kötődnek, ezért a munkaviszony megszűnésének, megszüntetésének egyéb eseteiben nem érvényesülnek. A felmondási tilalom tartalma alatt közölt munkáltatói felmondás jogellenesnek minősül. 

Felmondási tilalom keletkezhet a felek megállapodása alapján is, az Mt. 65. § (2) bekezdése értelmében a felek megállapodása esetén a munkaviszony – legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig – felmondással nem szüntethető meg. A felek megállapodása alapján fennálló felmondási tilalom a munkavállaló jogszerű felmondását is kizárja, szemben a törvény alapján fennálló felmondási tilalommal. 

A munkavállalót az alábbi – legyakoribb - esetekben illeti meg felmondási tilalom: 

• Várandósság tartalma: A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a várandósság tartalma alatt. A felmondási tilalom érvényesülésének feltétele, hogy a munkavállaló a várandósságáról a munkáltatót tájékoztassa. A felmondás közlését követő munkavállalói tájékoztatástól számított tizenöt napon belül a munkáltató a felmondást írásban visszavonhatja. 
• A szülési szabadság és a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartama: A munkáltató nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a szülési szabadság és a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartama alatt. 
• A szülői szabadság, az apasági szabadság és a gondozás céljából igénybe vett munkaidő-kedvezmény tartama: Nem szüntetheti meg a munkáltató felmondással a munkavállaló munkaviszonyát az apasági szabadság, a szülői szabadság és a gondozás céljából igénybe vett munkaidő-kedvezmény tartama alatt. 
• A tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés tartam: A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés tartama alatt.
• A nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének tartama: a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének tartama alatt. A felmondási tilalom érvényesülésének feltétele, hogy a munkavállaló erről a tényről a munkáltatót tájékoztassa. A felmondás közlését követő munkavállalói tájékoztatástól számított tizenöt napon belül a munkáltató a felmondást írásban visszavonhatja. 

Szakszervezeti tisztségviselők védelme: A közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges meghatározott választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez.

Az üzemi tanács elnökének védelme: Az üzemi tanács egyetértése szükséges az üzemi tanács elnöke munkaviszonyának munkáltatói felmondással történő megszüntetéséhez. Ez a munkajogi védelem megilleti az üzemi megbízottat is, azzal az eltéréssel, hogy az üzemi tanács jogait a munkavállalók közösség gyakorolja. 

A munkavédelmi képviselő védelme: A munkavédelmi képviselő a választott szakszervezeti tisztségviselőével azonos munkajogi védelemben részesül. 

A munkavállalót az alábbi esetekben illeti meg felmondási korlátozások: 

Védett kor: a munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyát a munkavállalóra irányuló öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással a 78. § (1) bekezdésében meghatározott okból szüntetheti meg.  Ez annyit tesz, hogy olyan súlyú magatartás szolgálhat az érintett védelemben részesülő munkavállaló ilyen jogcímen (tehát a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása miatt) történő felmondásának alapjául, amely megfelel a 78. § (1) bekezdésében írt azonnali hatályú felmondással szemben támasztott követelményeknek. 

Az anyát vagy a gyermekét egyedül nevelő apát megillető védelem: A gyermek hároméves korának betöltéséig a "védett korra" vonatkozó szabályok vonatkoznak az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának munkáltatói felmondással történő megszüntetésének esetére.

A rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló védelme:  A munkáltató a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.

Végkielégítés munkáltatói felmondás esetén

Végkielégítésre a munkavállaló akkor jogosult, ha a munkaviszonya munkáltatói felmondással, rendes felmondással szűnik meg, és a munkaviszonya legalább 3 évig fennállt az adott munkáltatónál. Ugyancsak jár végkielégítés, ha a munkaviszony nem a munkáltató felmondása miatt szűnik meg ugyan, de hasonló helyzet áll elő – például a munkáltató jogutód nélkül megszűnik (csőd, felszámolás), vagy a munkavállaló jogszerű indokkal, azonnali hatállyal mond fel a munkáltató súlyos kötelezettségszegése miatt.

A végkielégítéssel, annak szabályairól és mértékével korábbi bejegyzésemben foglalkoztam részletesen, ami a linkre kattintva elérhető.

Felmondás próbaidő alatt

Próbaidő alatt (leghosszabb tartama főszabály szerint 3 hónap, kollektív szerződéssel 6 hónap), alatt mindkét fél könnyített feltételekkel szüntethetik meg a jogviszonyt. Ez idő alatt bármelyik fél – tehát a munkáltató is – azonnali hatállyal, indoklás nélkül megszüntetheti a munkaviszonyt. 

Fontos megjegyezni, hogy bár indokolni nem kell, a próbaidő intézménye sem használható visszaélésszerűen, azaz e jog gyakorlása sem valósíthat meg joggal való visszaélést. Ha megállapítható, hogy a munkáltató diszkriminatív vagy jogellenes okból bocsátott el a munkavállalót próbaidő alatt (például a munkavállaló várandóssága miatt), úgy az munkáltatói azonnali hatályú felmondás jogellenessége megállapítható. 

A felmondás közlése: formai követelmények és átadás

A munkáltatói felmondás a munkavállalóval való közléssel hatályosul és tipikusan indokoláshoz kötött jognyilatkozat.

Felelősségteljesen a munkáltatói felmondással

A munkáltatói felmondás szigorú jogi keretek között érvényesíthető, és minden esetben alapos mérlegelést igényel. Egy nem kellően megalapozott indoklás, a felmondási védelem figyelmen kívül hagyása vagy akár a formai előírások megsértése is a felmondás jogellenességét eredményezheti, ami munkaügyi perhez és komoly kártérítési kötelezettséghez vezethet. A szabályos eljárás nemcsak jogi, hanem emberi szempontból is elengedhetetlen a korrekt munkaviszony-lezáráshoz.

Ha a munkáltatói felmondás kérdése az Ön vállalkozásában vagy munkaviszonyában is felmerül, érdemes már a döntés előkészítése során szakértői támogatást igénybe venni.