Mi az a végkielégítés és miért fontos?

A végkielégítés a munkavállalót a munkaviszonya megszüntetése esetén illeti meg a Munka törvénykönyvében (Mt.) meghatározott feltételek fennállása esetén. A végkielégítésnek több funkciója van. Egyrészt anyagilag elismeri a munkavállalónak a munkáltatónál fennálló hosszabb idejű munkaviszonyát, másrészt munkaerőpiaci szerepe is van, mivel elősegíti a munkavállaló munkakeresését annyiban, hogy a munkavállalónak a munkáltatói felmondást követően keletkező anyagi bizonytalanságot csökkenti. 

A fenti szempontok miatt is érdemes tisztában lenni a végkielégítés szabályaival, így egy esetleges munkaviszony-megszüntetés során nem eshetünk el a törvény alapján járó juttatástól.

A legtöbb esetben olyan kérdések merülnek fel, mint például: mikor jár és mikor nem jár végkielégítés, milyen mértékű végkielégítésre számíthatunk a ledolgozott évek alapján. Ezen kérdések tisztázása elengedhetetlen ahhoz, hogy a munkaviszony megszűnésekor ne maradjon el a munkavállalót megillető kifizetés.

Mikor jár végkielégítés és mikor nem?

A Munka törvénykönyvről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: az Mt.) 77. § (1) bekezdése határozza meg, hogy milyen esetekben jár a munkavállalónak végkielégítés míg a 77. § (2) bekezdése a végkielégítés általános feltételét határozza meg. A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában legalább három éve fennálljon. 

Mely esetekben illeti meg végkielégítés a munkavállalót?

• Munkáltató rendes felmondása esetén: ha a munkáltató felmondással (rendes felmondás) szünteti meg a munkaviszonyt – ez a leggyakoribb eset, amikor végkielégítés jár a munkavállalónak.
• A munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén: ha a munkáltató jogutód nélkül szűnik meg (pl. felszámolás vagy csőd következtében), a munkavállaló szintén jogosult végkielégítésre.
• Különleges jogviszonyváltás: a munkáltató személyében bekövetkezett változás, amennyiben az átvevő munkáltató nem az Mt. hatálya alá tartozik. Nem gyakori, de ha a munkáltató személyében vagy jogállásában olyan változás áll be, hogy kikerül a Munka Törvénykönyve hatálya alól (például az átvevő szervezet a közszférában működik), és ezért szűnik meg a munkaviszony, szintén járhat végkielégítés.
• Munkavállaló azonnali hatályú felmondása esetén: A jogszerű munkavállalói azonnali hatályú felmondás esetén a munkavállalót végkielégítés, illetve a munkáltatói felmondás esetén a munkavégzés alóli felmentés tartamára járó távolléti díja is megilleti.

Mikor nem jár végkielégítés? 

Az Mt-ben foglalt feltételrendszer alapján az alábbi esetekben nem jár végkielégítés: 

• 3 évet el nem érő időtartamú munkaviszony – Legalább 3 éve fennálló munkaviszony esetén illeti meg végkielégítés a munkavállalót.
• Munkavállalói rendes felmondás esetén – Ha a munkavállaló felmondással szünteti meg a munkaviszonyát, akkor nem jogosult végkielégítésre. Kivétel ez alól a fent említett azonnali hatályú felmondás.
• Munkáltatói azonnali hatályú felmondás – Ha a munkaviszony megszüntetésére a munkáltató azonnali hatályú felmondása folytán került sor, akkor munkavállalót végkielégítés nem illeti meg. 
• Munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetés esetén – A közös megegyezés eltér a felmondástól: ilyenkor a felek állapodnak a meg munkaviszony megszüntetésében és annak feltételeiben. Közös megegyezés esetén az Mt. értelmében nem jár végkielégítés, azonban a munkavállalónak célszerű olyan tartalmú megállapodást kötnie, amely garantálja számára, hogy legalább azok a juttatások megillessék, amelyek a munkáltatói felmondás esetén is járnának. 
• Határozott idejű munkaviszony lejárta esetén – Határozott idejű munkaviszonynak a határozott idő lejártával történő megszűnése esetén nem jár végkielégítés. Kivétel, ha a munkáltató még a határozott idő vége előtt rendes felmondással szünteti meg a jogviszonyt – ez utóbbi esetben ugyanolyan feltételekkel jár végkielégítés.
• Nyugdíjas munkavállaló esetén – Amennyiben a munkavállaló a felmondás közlésekor nyugdíjasnak minősül (pl. már betöltötte az öregségi nyugdíjkorhatárt és nyugdíjban részesül), számára nem kötelező végkielégítést fizetni. A jogalkotó úgy tekinti, hogy a nyugdíjas státuszú munkavállaló már anyagi ellátásban részesül, így nincs szükség ezen juttatásra.
• Ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége: Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége. 

A végkielégítés mértéke a ledolgozott évek alapján

A végkielégítés mértéke a munkaviszony hosszától függ. Az Mt. az alábbiak szerint határozza meg a végkielégítés mértékét: 

• legalább 3 év munkaviszony után – 1 havi távolléti díjnak megfelelő összeg jár
• legalább 5 év után – 2 havi távolléti díj jár
• legalább 10 év után – 3 havi távolléti díj jár
• legalább 15 év után – 4 havi távolléti díj jár
• legalább 20 év után – 5 havi távolléti díj jár
• legalább 25 év után – 6 havi távolléti díj jár (ez a törvényben rögzített maximum jelenleg)

Fontos kiemelni, hogy távolléti díj összege emelkedik, ha a munkaviszony a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg. Ebben az esetben a munkavállalót a fenti hónapok számán felül további +1, +2 vagy akár +3 havi távolléti díjnak megfelelő összeg is megilleti, életkorától függően, aminek a maximuma 9 havi távolléti díj lehet.

Mennyi végkielégítés jár?

A végkielégítés összegét mindig a munkavállaló távolléti díja határozza meg. A távolléti díj lényegében a munkavállaló átlagkeresete. A távolléti díjat az esedékesség időpontjában érvényes alapbér és pótlékátalány, valamint az esedékesség időpontját megelőző utolsó hat hónapra (irányadó időszak) kifizetett teljesítménybér és bérpótlék figyelembevételével kell megállapítani. 

A végkielégítés összege a távolléti díj összegének alapulvételével számítható ki. 

Végkielégítés különböző munkaviszony megszüntetése esetén

Munkáltatói felmondás (rendes felmondás) esetén

A munkáltatói rendes felmondás a legtipikusabb eset, amikor a munkavállalót végkielégítés illeti meg. Fontos tudni, hogy amennyiben a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége, úgy a munkavállalót nem illeti meg végkielégítés. Erről bővebben a linkre kattintva olvashat.

Közös megegyezéssel történő megszüntetés esetén

A közös megegyezés a munkaviszony megszüntetésének speciális esete, amikor a munkáltató és a munkavállaló közösen állapodnak meg a munkaviszony megszüntetésében és a munka megszüntetésének feltételeiben. Tudni kell azonban, hogy közös megegyezés esetén a végkielégítés nem jár automatikusan – hiszen ekkor a felek megállapodása alapján szűnik meg a jogviszony. Nagyon fontos, hogy amennyiben egyébként jogosultak lennénk végkielégítésre (pl. több mint 3 éve dolgozunk a cégnél és a cég kezdeményezi a megszüntetést), akkor ragaszkodjunk ahhoz, hogy a közös megegyezésbe belekerüljön a végkielégítésnek megfelelő mértékű távolléti díj megfizetése! Ha ugyanis aláírunk egy megállapodást anélkül, hogy abban szerepelne a végkielégítés, később már nem követelhetjük külön. Közös megegyezés aláírása esetén, az aláírást megelőzően próbáljunk meg ügyvédi tanácsadást kérni. 

Azonnali hatályú felmondás esetén

Azonnali hatályú felmondásról akkor beszélünk, amikor valamelyik fél – akár a munkáltató, akár a munkavállaló – súlyos szerződésszegés miatt azonnal, indoklással megszünteti a jogviszonyt, a szokásos felmondási idő nélkül. Itt két különböző helyzet lehetséges a végkielégítés szempontjából:

• Azonnali hatályú felmondás a munkáltató részéről: Ha a munkáltató bocsát el azonnali hatállyal (régi nevén rendkívüli felmondással) valamilyen súlyos okból, akkor nem kell végkielégítést fizetnie.
• Azonnali hatályú felmondás a munkavállaló részéről: Előfordulhat az is, hogy a munkavállaló mond fel azonnali hatállyal – tipikusan akkor, ha a munkáltató követ el súlyos szerződésszegést (pl. nem fizeti ki a bért, veszélyezteti a dolgozó egészségét, stb.). Ebben az esetben a jog szerint a munkavállaló jogosult lehet a végkielégítésre.

Csoportos létszámcsökkentés (leépítés) esetén

Csoportos létszámcsökkentésről akkor beszélünk, ha a munkáltató az Mt-ben meghatározott időszakon belül – az Mt-ben pontosan meghatározott - nagyszámú munkavállaló munkaviszonyát szünteti meg a munkáltató működésével összefüggő okból. Csoportos létszámcsökkentés esetén a végkielégítésre nem vonatkozik speciális szabály, a munkavállaló az általános feltételek szerint jogosult arra.

Érdemes megemlíteni, hogy gyakorlatban a munkáltatók a csoportos létszámcsökkentés elkerülése érdekében igyekeznek közös megegyezéssel megszüntetni a munkavállalók munkaviszonyát és ebben az esetben a munkavállalóknak figyelnie kell arra, hogy megfelelő juttatások szerepelnek a közös megegyezésben.

Munkavállalói felmondás esetén

Gyakori kérdés a munkajogban: „Jár-e végkielégítés, ha én mondok fel?” A rövid válasz az, hogy általában nem jár. Ha a munkavállaló rendes felmondással saját maga mond fel, azaz önszántából távozik a cégtől, akkor ezzel lényegében lemond a végkielégítésről, a törvény értelmében nem illeti meg ilyen juttatás. A végkielégítés ugyanis egy fajta védőháló, ami a munkáltató által elbocsátott dolgozóknak szól; ha valaki maga dönt a távozás mellett, úgy veszik, hogy erre a “biztosításra” nincs szüksége.

Hogy néz ki a gyakorlatban a végkielégítés?

Tegyük fel egyszerűsítésként, hogy a munkavállaló havi bruttó bére megegyezik a távolléti díjával (azaz nincs extra pótlék vagy bónusz az átlagában).

Munkaviszony hossza	Végkielégítés mértéke (Mt. szerinti minimum)	Példa: havi bruttó bér	Végkielégítés összege (bruttó)
5 év	2 havi távolléti díj (kéthavi végkielégítés)	300 000 Ft	2 × 300 000 Ft = 600 000 Ft (kéthavi bér)
10 év	3 havi távolléti díj (háromhavi végkielégítés)	350 000 Ft	3 × 350 000 Ft = 1 050 000 Ft (háromhavi bér)
25 év	6 havi távolléti díj (hathavi végkielégítés)	400 000 Ft	6 × 400 000 Ft = 2 400 000 Ft (hathavi bér)

(A fenti összegek bruttóban értendők, adózás előtt.)

Mire figyeljen a munkavállaló? Mikor érdemes ügyvédhez fordulni?

A végkielégítés a munkajogban a munkavállaló védelmét szolgálja, de csak akkor, ha tisztában vagyunk a jogainkkal. Mire figyeljünk? Először is, tartsuk számon, hány éve dolgozunk a munkáltatónál, és ezzel milyen végkielégítési kategóriába tartozunk. Már a felmondás kézhezvételekor érdemes kiszámolni, mennyi jár a Munka Törvénykönyve alapján. Ha a munkáltató ajánl egy összeget, vessük össze a törvényes minimumokkal – az Mt. előírásai kötelező érvényűek, lefelé nem, csak felfelé lehet eltérni.

Közös megegyezés esetén különösen legyünk körültekintők: végkielégítés csak akkor jár, ha ez kifejezetten szerepel a megállapodásban. Ne írjunk alá semmit azonnal, kérjünk időt az átolvasásra, és ha bizonytalanok vagyunk, mutassuk meg munkajogász szakembernek. Inkább előre kérjünk tanácsot, mint utólag próbáljuk orvosolni a hibákat.

Ha úgy érezzük, hogy a munkáltató nem megfelelően állapította meg vagy megtagadta a végkielégítést, forduljunk ügyvédhez. Egy szakember segít tisztázni a jogokat, és szükség esetén képviseli érdekeinket. A végkielégítés nem kegy, hanem törvényben garantált juttatás – ha jár, azt ki kell fizetni. A tudatosság és az időben kért jogi tanács sok kellemetlenségtől és anyagi veszteségtől kímélhet meg a munkaviszony lezárásakor.